摘要：如何利用機器學(xué)習(xí)來找到能與你的企業(yè)相匹配的員工對招聘數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)和可銷售技能的半衰期是到年，這使得你有能力釋放和學(xué)習(xí)新概念，這對職業(yè)生存至關(guān)重要。結(jié)論機器學(xué)習(xí)算法能夠完成數(shù)百萬的。

招聘經(jīng)理以尋找合格的求職者，他們可以根據(jù)自己的能力進行擴展并為自己的職業(yè)做出貢獻。越來越多的企業(yè)如今正面臨危機。他們找不到合適的人選，或者在許多情況下，任何候選人都只使用簡歷、申請人跟蹤系統(tǒng)（ATS）或為雇主方便而設(shè)計的在線招聘網(wǎng)站，而候選人則是最后一個。

這些過時的招聘方法并不是為尋找那些能力最強的候選人而設(shè)計的。再加上這樣一個動態(tài)事實，即雇主能夠準確地找到所需能力的適當(dāng)平衡和無偏見的數(shù)據(jù)驅(qū)動方法來選擇候選人。簡歷、招聘網(wǎng)站和ATS平臺迫使招聘經(jīng)理們押注自己獲得高薪的可能性，而不是完全確定自己的決定是基于可靠的數(shù)據(jù)。

玩概率招聘游戲與做數(shù)據(jù)驅(qū)動的決定相比

許多招聘經(jīng)理和人力資源招聘人員都在玩概率。雇傭游戲。它打賭用不精確的方法選擇的新雇員會成功的。就像任何賭注一樣，當(dāng)做出錯誤的選擇時，它會很快變得昂貴。新員工有30%的機會可以度過一年，如果他們不這樣做，則替換他們至少需要1.5倍的工資。

when the?；、?；and?；，the cost and time loss of loss just one recruited cloud computing professional can derrail a project for months.僅僅替換一個工程師至少要花費219000美元或更多。一個工程團隊的平均規(guī)模是10人，因此在12個月內(nèi)只剩下3人。這些都是玩概率雇傭游戲的高成本，由無意識和有意識的偏見和系統(tǒng)推動，游戲招募者相信當(dāng)他們自動化平庸或糟糕的決策時，他們正在取得進展。

招聘經(jīng)理將在拉斯維加斯有更好的運氣投注或玩彩票，而不是雇傭最好的P如果他們依賴的系統(tǒng)最多只能提供邊際成功概率，則可能成為候選人。

betting on solid data and?；personalization at scale，on the other hand，delivers real results.真實的數(shù)據(jù)將概率分割開來，是消除雇傭決策中有意識和無意識偏見的最佳均衡器。招聘經(jīng)理、人力資源招聘人員、董事和首席人力資源官（CHROS）發(fā)誓，他們堅信多樣性。許多人放棄了基于人工智能和機器學(xué)習(xí)的人才管理方法的概率招聘游戲，這種方法去除了任何可能導(dǎo)致偏見驅(qū)動的招聘決策的外來數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在，應(yīng)聘者將根據(jù)自己的能力和內(nèi)在優(yōu)勢以及與理想應(yīng)聘者的匹配程度來評估自己的能力和內(nèi)在優(yōu)勢。

a data-driven approach to finding employees who can scale

Personalization at scale不僅僅是一種招聘策略；它是一種旨在跨越壽命的人才管理策略。每個雇員的任期。如果任何成長中的企業(yè)要成功地吸引、獲取和成長人才，從而支持其成長目標(biāo)和戰(zhàn)略，則在規(guī)模上實現(xiàn)個性化是至關(guān)重要的。

，Approach makes it possible to scale personalized responses to specific appoints in a company s candidate community while defining the ideal candida每個打開位置的TE。規(guī)模個性化已成功幫助企業(yè)在合適的時間找到合適的人選擔(dān)任合適的角色，并首次在規(guī)模上個性化招聘、留用和人才管理的每個階段。

>is preventive the use of a self-updating corporate candidate database.系統(tǒng)中的配置文件現(xiàn)在可以使用外部數(shù)據(jù)收集不斷更新，而無需申請人重新申請或提交更新的配置文件。公司候選人數(shù)據(jù)庫中支持的分類法使招聘經(jīng)理能夠定義最佳的能力集、固有技能和優(yōu)勢，這些能力集和優(yōu)勢是他們填寫開放式采購訂單所需的。選址。

parc的經(jīng)驗教訓(xùn)，說他找到的最佳策略是定義高績效員工的理想屬性，并尋找與潛在候選人匹配的配置文件。我們發(fā)現(xiàn)，在我們最受歡迎的職位上，還有許多定義成功員工的屬性，包括數(shù)據(jù)科學(xué)家，這些屬性很明顯，僅通過查看簡歷就可以看出，而對于人工智能，我想在規(guī)模上做到這一點，?；Russell說。

，added:that s one of the great paradox that hr departments face，which i s the need to了解特定候選人的背景情報，遠遠超出簡歷和現(xiàn)有招聘系統(tǒng)所能提供的范圍。&從帕洛阿爾托研究中心學(xué)到的最有價值的經(jīng)驗之一是，有可能找到那些擅長學(xué)習(xí)、定義和勤奮追求學(xué)習(xí)路線圖的候選人，這些路線圖將使他們的技能、優(yōu)勢和適銷性得到重塑。

結(jié)論

機器學(xué)習(xí)算法能夠完成數(shù)百萬的PAT。每秒進行的tern匹配比較提供了有價值的新見解，使公司能夠找到那些擅長自我改造的人。能夠擴展任何業(yè)務(wù)的最有價值的員工將自己視為學(xué)習(xí)型企業(yè)家，并具有掌握新知識和技能的內(nèi)在動力。而且，選擇一組候選人是最經(jīng)常負責(zé)為公司的發(fā)展做出最大貢獻的催化劑。

，感興趣的是聽取行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者討論像這樣的主題并分享他們的使用案例？與即將在硅谷、倫敦和阿姆斯特丹舉辦的展會一起參加共同舉辦的活動，了解更多信息。與合作，這樣您就可以在一個地方探索企業(yè)技術(shù)的未來。

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